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Entreprise : comment recruter mon premier salarié ?

Comme Lola, vous avez pour projet de créer votre entreprise ou la croissance de votre activité nécessite l’embauche d’un ou plusieurs salariés ? Quelles sont les formalités à respecter ? Quel est le type de contrat le plus adapté ? Existent-ils des aides financières ? Comment réagir face à une erreur de recrutement ?

Le droit du travail est complexe et peut vite devenir un casse-tête pour tout chef d’entreprise. Avant de vous engager, il faut se poser les bonnes questions et bien vérifier l’environnement légal, réglementaire et conventionnel. Le maître-mot : l’anticipation.

L’embauche d’un premier salarié est une étape importante dans la vie de l’entreprise. En plus des nombreuses formalités administratives, l’employeur doit toujours veiller à agir en conformité avec le code du travail.

De la rédaction de l’offre d’emploi, à l’entretien des candidats, l'étape du recrutement nécessite d’être au courant de vos droits et obligations. La rédaction de l’annonce et le contenu des entretiens devront notamment exclure toute forme de discrimination : les informations demandées ne doivent avoir pour but que d’apprécier la capacité du candidat à occuper le poste.

Ne négligez pas le contrat de travail

Même s’il s’agit d’un recrutement en CDI à temps plein, le contrat de travail est facultatif, il est vivement conseillé de signer avec tout nouveau salarié un contrat ou une lettre d’embauche précisant notamment la nature et la qualification du poste, le lieu de travail, la durée, la rémunération, les modalités de congés payés, etc. Sans ce contrat, il n’est pas possible de prévoir une période d’essai, une clause de non-concurrence ou une clause de mobilité par exemple alors que cela est souvent utile.

Attention cependant, il s’agit d’un document juridique qui engage votre responsabilité et doit respecter le droit du travail et notamment les règles en matière de rémunération minimale et de durée du travail ou encore le principe de non-discrimination.

Attention aussi, le contrat écrit est obligatoire pour les temps partiels et les CDD.

Des démarches administratives obligatoires

  • déclaration préalable à l'embauche (DPAE) auprès de l'URSSAF,
  • adhésion de l'entreprise aux régimes de protection sociale et de retraite complémentaire dont elle relève dans les 3 mois qui suivent sa création,
  • inscription du salarié sur un registre unique du personnel,
  • visite médicale d’embauche, etc.

Les conseils d’un avocat en droit du travail vous permettront d’aborder l’étape du recrutement en toute sérénité et en toute sécurité juridique. Il vous informera de la réglementation, de la convention collective applicable à votre secteur d’activité, des aides auxquelles vous pouvez prétendre et rédigera vos contrats de travail. Vous pourrez ainsi vous concentrer sur votre cœur du métier, le développement de votre entreprise et sur l’intégration de votre nouveau salarié.

Bon à savoir : le recrutement d’un premier salarié ou de certaines catégories de salariés peut vous donner droit à des aides ou à des exonérations de charges.

De nombreux sites Internet et plateformes spécialisés proposent désormais d’obtenir en quelques clics et pour quelques euros des contrats types ou autres documents juridiques. Bien qu’attractives sur le plan économique, ces offres peuvent être inadaptées à votre situation, à la convention collective de votre activité ou ne pas tenir compte de la réglementation la plus récente ou de vos besoins spécifiques en terme de mobilité, horaires spécifiques, etc.

Il est de votre responsabilité de vérifier l’exactitude de ces contrats, les sociétés éditrices se dédouanant dans la majorité des cas des conséquences de leur utilisation.

Confiez la rédaction de vos contrats à un professionnel du droit

La législation du travail est complexe et évolue en permanence au fil des jurisprudences. Aussi, nous vous recommandons vivement de faire appel à un avocat pour la rédaction de vos contrats et plus généralement de tous vos documents juridiques.

Il saura vous conseiller, anticiper d’éventuels litiges et rédiger vos contrats sur-mesure tenant compte de votre secteur d’activité, des caractéristiques de votre entreprise et de vos besoins. Contrairement à ces plateformes de services, un avocat engage sa responsabilité.

Avant toute chose, rappelons que le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein est la forme normale de la relation de travail. Les contrats spécifiques comme le contrat à durée déterminée (CDD) ne sont possibles que dans des cas très précis décrits par la loi.

Le code du travail prévoit le recours au CDD dans les cas suivants :

  • le remplacement d’un salarié absent,
  • l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise,
  • les emplois à caractère saisonnier,
  • les emplois où le recours au CDD est « d’usage ».

Ainsi, quel que soit son motif, le CDD ne peut avoir pour objet de pourvoir un emploi stable et permanent lié à l'activité normale de l'entreprise. Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

Il a été jugé à de nombreuses reprises que le recours au CDD n’était pas permis pour évaluer un salarié avant son recrutement en CDI. Une telle utilisation vous exposerait à des sanctions assez lourdes.

Si votre souci est de pouvoir évaluer le salarié, vous pouvez parfaitement prévoir au sein du contrat de travail une clause de période d’essai dans les limites fixées par la loi.

Par ailleurs, la rédaction du CDD et la justification du motif de recours sont complexes et source d’erreurs et de risques importants.

Avant d’entreprendre votre recrutement et pour anticiper tout litige, faites-vous conseiller par un avocat. En fonction de la nature de votre activité et de vos besoins, il vous aidera à prendre les meilleures décisions quant aux choix du contrat et vous informera de toutes les démarches à effectuer dans le respect de la législation.

Dans le cadre des politiques de l’emploi visant à réduire le chômage et favoriser l’insertion dans la vie active des jeunes, des seniors ou des personnes connaissant des difficultés sociales, vous pouvez prétendre à des aides à l’embauche.

Prenant la forme de subventions ou de réductions de charges sociales, différents dispositifs existent en fonction de la nature de votre activité ou de la taille de votre entreprise :

  • aide à l'embauche d'un premier salarié : subvention jusqu’à 4000 euros pour les entreprises indépendantes dans le cadre de l'embauche du premier salarié en CDI ou en CDD d'au moins 6 mois,
  • contrat Initiative Emploi (CIE) : subvention dans le cadre du recrutement d’une personne sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d'accès à l'emploi en CDI ou CDD de plus de 6 mois,
  • emplois d’avenir : subvention jusqu’à 47 % du taux horaire brut du SMIC dans le cadre de du recrutement de jeunes sans emploi pour les entreprises dont le secteur d'activité présente un fort potentiel de création d'emplois ou offrant des perspectives de développement d'activités nouvelles,
  • aide embauche PME : subvention jusqu’à 4000 euros pour les PME dans le cadre de l’embauche d’un salarié en CDI ou en CDD d'au moins 6 mois avec une rémunération inférieure ou égale à 1,3 SMIC.

Pour connaître l’ensemble des dispositifs d’aide à l’embauche dont vous pouvez bénéficier, n’hésitez pas à prendre contact avec un avocat. Il vous accompagnera dans toutes les démarches et vous informera de toutes les possibilités de financement pour assurer la croissance de votre entreprise.

La législation française offre aux salariés un cadre protecteur. La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur obéit à des règles et une procédure strictes qui visent à garantir les droits des salariés tout en permettant à l’entreprise de rompre le contrat lorsque cela est justifié.

Le licenciement doit être fondé sur une « cause réelle et sérieuse »

Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, le licenciement pour motif personnel n’est possible que dans les cas suivants :

  • motif disciplinaire, c’est-à-dire en cas de faute du salarié,
  • motif non disciplinaire, c’est-à-dire en cas d'insuffisance professionnelle, d'inaptitude physique, de refus d'une modification du contrat de travail, etc.

S’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée, la rupture du contrat par l’employeur ne peut intervenir qu’en cas de faute grave qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (non-respect des obligations contractuelles, manquement disciplinaire) ou d’inaptitude physique constatée par un médecin du travail.

Le licenciement ou la rupture du contrat doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire sur des éléments objectifs, justifiées et précise. La décision de rupture doit aussi être proportionnée au manquement constaté (le cas des caissier(e)s qui volent un objet ou montant de très faible valeur est un exemple très connu de décision de rupture non proportionnée à la faute commise).

La rupture conventionnelle, une alternative au licenciement

Avant de vous lancer dans une procédure de licenciement, vous pouvez choisir de privilégier le dialogue avec vos salariés. La rupture conventionnelle, seul mode de rupture du contrat de travail à l’amiable permettant au salarié de bénéficier de l’assurance chômage, peut alors être une bonne option. Une procédure spécifique doit être suivie et la rupture doit être homologuée ou autorisée (selon les cas) par l’administration du travail.

Dans tous les cas, l’accompagnement par un avocat vous permet bien souvent d’anticiper les litiges avec vos salariés et ce, dès la rédaction du contrat de travail. En cas de différend, il vous conseillera sur les meilleures solutions, vos chances de succès et défendra vos intérêts durant toute la procédure.