Licenciement : droits du salarié

Le préavis se nomme aussi délai-congé. Sa durée varie selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

• Pendant la période d’essai : pas de préavis pour cette période. L’employeur peut rompre le contrat de travail à n’importe quel moment (pour un motif valable).
  
• Fin de période d’essai jusqu’à 6 mois : il existe un préavis, mais sa durée n’est pas fixée par la loi. Elle est déterminée par la convention collective ou l’accord d’entreprise, à défaut par les usages.
  
• 6 mois à 2 ans : 1 mois de préavis.
  
• Plus de 2 ans : 2 mois de préavis.

  La durée du préavis est doublée (sans pouvoir dépasser 3 mois) pour les personnes handicapées bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

  
  

Pendant la durée du préavis, le salarié, payé à son salaire habituel, doit accomplir normalement son travail.

Pendant cette période, le salarié a le droit de chercher un autre emploi en s’absentant pendant un certain temps de son lieu de travail si l’accord d’entreprise ou la convention collective le prévoit. L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer le préavis. Il lui doit alors « l’indemnité de préavis ». Les salariés licenciés pour faute grave ou lourde ne sont pas autorisés à effectuer de préavis.

Indemnité proportionnelle au temps de travail effectué depuis le 1^er juin précédent. Elle est due même en période d’essai. Elle est calculée en tenant compte de la période de préavis. Même si le préavis n’est pas effectué à la suite de la dispense de l’employeur, il compte pour les droits à l’indemnité compensatrice de congés payés.

Il existe 3 catégories d’indemnités de licenciement. Elles ne sont pas cumulables : le salarié touche toujours celle qui est la plus favorable.

Elle est accordée lorsque l’employeur ne veut pas que le salarié effectue son préavis.

Elle est égale au montant du salaire, calculé sur la base de l’horaire « normal » du salarié (ceci pour ne pas désavantager les salariés dont l’horaire de travail aurait été récemment réduit).

Les salariés licenciés pour faute grave ou lourde n’ont pas droit à cette indemnité de préavis puisqu’ils ne sont pas autorisés à l’effectuer.

Tout salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant 1 an à compter de la date de licenciement.

Un congé de reclassement (formation, cellule d’appui à la recherche d’emploi, etc.) est prévu en cas de licenciement économique dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés. Il impose le maintien du contrat de travail pendant 12 mois (24 mois en cas de reconversion professionnelle). La date de rupture du contrat peut être reportée d’une durée égale à la durée du congé de reclassement qu’il reste à faire. Si l’employeur a conclu un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, il peut proposer à ses salariés un congé de mobilité. Lorsque le salarié a bénéficié d’un temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé de présence parentale ou d’un congé de solidarité familiale au cours des 12 derniers mois précédant la notification de son licenciement, la rémunération qui lui est due est calculée sur la base d’un temps plein.

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés ou dans celles en redressement ou liquidation judiciaire, quel que soit l’effectif, l’employeur doit proposer, aux personnes qu’il envisage de licencier économiquement, un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), dispositif applicable jusqu’au 31/12/2024. Lors de l’entretien préalable, l’employeur informe le salarié de ce dispositif par écrit, par courrier remis contre récépissé. À défaut, France Travail (anciennement Pôle emploi) proposera le CSP. Dans ce cas, l’employeur devra verser une contribution à France Travail, égale à 2 mois de salaire si le salarié refuse d’adhérer, portée à 3 mois de salaire si le salarié adhère au dispositif.

Le salarié a 21 jours pour accepter ou non ce contrat. Le salarié qui accepte le CSP, de 12 mois au plus, n’a pas de préavis à faire. Si le salarié a moins d’1 an d’ancienneté dans l’entreprise, il perçoit une allocation dont le montant équivaut à l’allocation de retour à l’emploi. S’il a au moins 1 an d’ancienneté, il perçoit une allocation correspondant à 75 % de son salaire journalier de référence. Il peut cumuler l’allocation avec un emploi car il peut être embauché pendant le CSP (ce dernier est alors suspendu). Il peut, en effet, bénéficier de périodes d’activité professionnelle en entreprise sous CDD ou en intérim (chacune d’elle doit être d’une durée minimale de 3 jours avec un cumul maximal de 6 mois). Il bénéficie d’une prime de reclassement s’il retrouve un emploi durable (CDI, CDD ou intérim de 6 mois ou plus) avant la fin du 10^e mois du CSP. Durant le contrat, il est stagiaire de la formation professionnelle et s’engage à suivre un parcours personnalisé par France Travail devant lui permettre un retour rapide à l’emploi durable.

Le conseil de prud’hommes recherche une conciliation. Lorsque l’employeur et le salarié trouvent un accord, celui-ci peut prévoir le versement au salarié d’une indemnité forfaitaire (voir barèmes) qui vient en plus des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles. Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation à toute réclamation ultérieure.

Lorsque la conciliation n’aboutit pas, le conseil tranche le litige et, si cela apparaît justifié, attribue au salarié des indemnités dont le montant est fixé selon un barème déterminé (voir barèmes). Ce barème a été déclaré conforme à la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail. Ainsi, le juge ne peut écarter son application, même au cas par cas (Cour de cassation, chambre sociale, 11/5/2022, n° de pourvois 21-14490 et 21-15247).